En 2017, Gallup a sorti “State of the Global Workplace”, une étude qui prouve que, si les entreprises favorisent l’engagement des salariés, elles seront plus productives.

Je connaissais bien un des chiffres de cette étude : seuls 10% des salariés sont engagés. Je l’avais utilisé plusieurs fois. Du coup j’étais curieuse de creuser un peu le sujet et d’aller voir plus précisément ce que racontait l’étude.

Au fur et à mesure que je lisais le rapport, j’ai été transportée par les messages qu’il contient. Je me suis sentie vraiment excitée et alignée avec les problèmes que cette étude trouve à l’entreprise “classique”, et les solutions qu’elle propose pour y remédier.

Ce que j’ai trouvé incroyable c’est qu’une étude aussi sérieuse vienne appuyer tout un tas d’idées et de convictions que j’écris à mon échelle sur ce blog. Gallup est un institut d’étude qui analyse et conseille les leaders et les organisations à résoudre leurs problèmes les plus importants depuis près de 80 ans !

En 2013, puis en 2017, ils ont étudié avec quelle efficacité les entreprises du monde (et les pays) utilisent leur capital humain. Ils ont développé un indice, le Q12, pour mesurer le taux d’engagement des salariés, et son impact sur les résultats de l’entreprise.

Dans cet article, je te livre les éléments-clés de cette étude Gallup vis-à-vis de la question de l’épanouissement professionnel. Tu comprendras ce qu’est l’engagement, ce qui fait que les salariés ne sont pas engagés dans les entreprises aujourd’hui, et toutes les solutions (géniales) pour y remédier.

Le taux d’engagement des salariés dans les entreprises est extrêmement bas

Qu’est-ce que l’engagement ?

Gallup définit trois niveaux d’engagement des salariés :

1.“Engagé”

« Les salariés sont hautement impliqués et enthousiastes vis-à-vis de leur travail et leur lieu de travail. Ils s’approprient psychologiquement leur travail, sont leaders de la performance et l’innovation, et font avancer l’entreprise. »

2. “Non engagé”

« Les salariés sont ne sont pas psychologiquement attachés à leur travail et leur entreprise. Parce que leurs besoins pour se sentir engagés ne sont pas comblés, ils accordent du temps à leur travail, mais n’y mettent ni énergie ni passion. »

3. “Activement désengagé”

« Les salariés sont malheureux au travail. Ils en veulent à l’entreprise de ne pas satisfaire leurs besoins et ils font connaître leur mécontentement. Chaque jour, ces travailleurs détruisent potentiellement le travail accompli par leurs collègues engagés.

90% des salariés ne sont pas engagés

Gallup a étudié le taux d’engagement sous différents angles. On voit que celui-ci varie selon les régions du monde, les secteurs, et selon le type de poste.

	Monde	Europe de l’Ouest	Managers
Engagés	15%	10%	28%
Non Engagés	67%	71%	63%
Désengagés	18%	19%	9%

En Europe de l’Ouest, nous avons le taux d’engagement le plus bas : seuls 10% des salariés sont engagés. Et le taux de désengagement le plus haut : 19%. Alors même que nous sommes la région la plus développée économiquement du monde. Les Etats-Unis, eux, ont un taux d’engagement global de 33%.

On voit aussi que le taux d’engagement est plus élevé chez des personnes en poste de managers. Mais à relativiser, car il y a toujours plus de non engagés et désengagés que de managers engagés. On n’atteint même pas un tiers d’engagés.

Des entreprises non engageantes

Comment expliquer que le taux d’engagement des salariés soit si bas ? Parce que les entreprises mettent longtemps à s’adapter. A la technologie de l’information, à la collaboration avec les freelances, aux attentes des jeunes, et à la globalisation. Résultat : les salariés se désengagent.

Les processus plus importants que les personnes

Dans l’industrie, les employés sont moins engagés à cause de la routine des boulots. Ce sont des entreprises qui favorisent les processus davantage que les personnes.

Une culture de la relation hiérarchique qui empêche aux managers d’être des “coachs”

Dans certaines cultures, il est plus difficile pour les managers d’adopter un état d’esprit de “coach” à cause de la relation hiérarchique traditionnelle. Et en France, on a pas mal cette mentalité.

Manque de flexibilité

Le management “command-and-control” réduit la productivité car il enlève la flexibilité de prendre des rôles et des responsabilités autour de ses capacités.

L’opinion des salariés peu prise en compte

On demande rarement aux salariés ce qu’ils pourraient améliorer dans leur poste, ou leur environnement de travail. Les salariés ont le sentiment que leur avis ne compte pas et doutent de leurs capacités à se surpasser en travaillant dur.

Des relations de faible qualité avec les managers

D’après l’étude, les salariés mécontents quittent souvent leur boulot à cause d’une relation médiocre avec leur manager.

Peu de pouvoir sur leur travail au quotidien

Les salariés ont peu de pouvoir sur la structuration de la journée de travail ou sur ce qui pourrait être amélioré dans leur boulot ou leur environnement de travail.

Comment favoriser l’engagement des salariés dans l’entreprise ?

Favoriser l’engagement des salariés, c’est favoriser leur productivité. L’étude montre que les entreprises qui ont le meilleur taux d’engagement des salariés comptabilisent 70% de salariés engagés ! Elles sont aussi 17% plus productives et 21% plus rentables que les autres. Favoriser l’engagement, c’est donc favoriser la productivité, et par conséquent l’augmentation des bénéfices de l’entreprise.

Suite au constat du très faible engagement dans les entreprises, et de la preuve que l’engagement favorise la productivité, Gallup propose plusieurs changements à mettre en place dans les entreprises pour favoriser l’engagement.

Favoriser l’engagement en créant des entreprises plus tournées vers les salariés

Les entreprises où les salariés sont les plus engagés sont celles qui orientent leur performance autour des besoins humains de base pour être engagé psychologiquement :

• Des relations de travail positives
• Une reconnaissance régulière
• Discuter de la performance
• Des opportunités de développement personnel

Créer des environnements de travail basés sur les forces de chacun, pour libérer les potentiels

Permettre d’identifier et développer ses talents

Contrairement au management command-and-control, un environnement de travail basé sur les forces de chacun peut augmenter drastiquement la productivité des salariés. En permettant aux individus d’identifier, développer et utiliser leurs talents naturels pour qu’ils deviennent des forces.

De plus, les salariés qui utilisent leurs forces ont plus de chances d’être intrinsèquement motivés par leur travail (parce qu’ils auront moins l’impression que c’est du travail).

Enfin, dans le travail d’équipe, ceux qui connaissent les forces des autres s’adressent les uns aux autres de façon plus efficace, et la cohésion de groupe est plus forte.

Permettre aux salariés d’utiliser ces forces

Pour créer un tel environnement de travail, il faut donner aux salariés suffisamment d’autonomie pour utiliser leurs forces. Les managers doivent également changer leur perspective : placer chaque membre pour qu’il ait le plus gros impact, par rapport à ses forces.

Ils doivent également montrer aux salariés que leur avis compte. Car ils s’investiront alors sûrement davantage. 

Egalement, redonner du sens pour que les salariés ne viennent plus uniquement pour le salaire de la fin du mois. Mais tout en continuant de bien les payer.

Enfin, accorder un degré d’autonomie encore plus fort permettrait de stimuler la mise en place de nouvelles idées, car les salariés se sentiraient libre de devenir des “intrapreneurs”.

Embaucher de supers managers : la clé du changement

Les managers ont un grand rôle à jouer dans le changement des entreprises. L’étude de Gallup montre que les salariés qui quittent leur entreprise le font souvent à cause d’une mauvaise relation avec leur manager.

A l’inverse, les “bons” managers sont ceux qui construisent une relation solide et positive avec les personnes de leur équipe. Ils cherchent les sources de motivation intrinsèque des salariés. Ce sont ces personnes-là qui peuvent apporter un changement positif aux entreprises et favoriser l’engagement.

Mesurer l’engagement des salariés

Gallup a développé l’indice Q12. Il s’agit d’une étude de 12 éléments qui contribuent à l’engagement des salariés. Quand ces besoins sont satisfaits, les salariés deviennent beaucoup plus attachés émotionnellement et psychologiquement à leur entreprise.

Voici les 12 éléments mesurés :

Les numéros ne sont pas des étapes mais des éléments qui doivent être présents en même temps. Le but du Q12 n’est pas seulement de mesurer l’engagement, mais d’encourager à le favoriser.

L’engagement, un enjeu bien au-delà de l’entreprise

Dans son “mot du président”, le PDG de Gallup parle des effets macroéconomiques de la productivité des entreprises : celle-ci apporte l’emploi, la croissance, le développement humain. Elle contribue à la réduction du chômage, et donc du nationalisme.

L’étude ne s’intéresse pas qu’aux entreprises. Elle souligne que toutes ces actions sont valables pour les Etats envers leurs citoyens : aider les citoyens à se développer, via l’éducation et les soins de santé. Car c’est la matière brute de la productivité : seules des personnes qui ont une expérience quotidienne positive peuvent être productivité.

Et toi, es-tu engagé(e) dans ton travail ?

Que ressens-tu en lisant cet article ? Fais-tu partie des salariés engagés, non engagés, désengagés ? Sais-tu pourquoi tu n’es pas pleinement épanoui(e) dans ton travail ? Que te manque-t-il ?

Que penses-tu des solutions proposées par Gallup pour favoriser l’engagement ?

Si tu fais partie des salariés désengagés et souhaites changer de projet professionnel, pour être plus épanoui·e, je t’invite à découvrir ma formation Trouver Sa Voie. Elle te guide pour mener une introspection pour savoir ce qui te ferait vibrer, puis une méthode pour identifier des idées d’activités professionnelles (salariées ou entrepreneuriales) pour transformer ça en projet professionnel épanouissant concret. 👇

Photo de couverture : Brooke Cagle via Unsplash